三、规章制度的效力

1. 末位淘汰（强制比例）不能等同于不能胜任工作

建议：不要强制分布绩效考核比例，尽量客观全面的进行考核，主客观考核相结合，并让员工确认考核结果。

２.用人单位用工管理权的合理边界

用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。

建议：规章制度的合理性与合法性审查

３.用人单位以劳动者违反规章为由解除劳动合同应遵循的原则

符合比例原则，是否严重违反规章制度（不以造成严重后果为前提），严重失职营私舞弊以给用人单位造成损失为前提

建议：行为后果与单方解除的对应该关系要明确，严重违纪与严重失职的交叉适用，诉请精准

规章制度的效力

合法性和合理性

（2011）杭滨民初第885号，考核中居于末尾等次，可否以不能胜任工作为由解除劳动合同？

不胜任工作应付举证责任，考核末尾不等同于不能胜任工作，末位是必然结果，一定有一部分人属于末位，证据不足，违法解除劳动合同，不要强制分布绩效考核比例，尽量全面进行考核，并让员工确认考核结果。

（2020）沪02民终10692号

用人单位用工管理权的合理边界，请假单要求写明假别、时间、事由等，用人单位行使管理权应遵循合理限度和善意的原则，机械适用规章制度，严苛试行用工管理，显然不当。

（2017）京02民终4436号，以员工违反规章制度为由解除劳动合同，要考虑员工的行为是否给公司业务造成严重影响和损失，或者对他人造成严重人身和财产损失的程度。 

行为后果与单方解除的对应关系要明确，严重违纪与严重失职的交叉适用，诉请要准确。

三、规章制度的效力

1、劳动者在用人单位等级考核居于末位等次，是否等同于用人单位解除劳动合同的法定条件中的“不能胜任工作”？